Revista Escola Pública
Boas iniciativas na área de recursos humanos podem fazer com que os trabalhadores da educação se sintam parte do processo educacional e ajudem a melhorar o convívio e a aprendizagem
Gabriel Jareta
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| A secretária Eliane Baltazar Godoi, de Votuporanga (SP), incentivou a autonomia e a parceria entre os funcionários com a revisão de todo o organograma |
Em tese, esses componentes básicos da gestão de pessoas pouco diferem do que os trabalhadores da iniciativa privada esperam do departamento de recursos humanos. Na prática, porém, as dificuldades em implantar políticas de gestão de pessoas mais arrojadas no setor público costumam esbarrar no engessamento da estrutura administrativa de estados e municípios e em um certo "ranço" atribuído ao funcionalismo público, que envolve características negativas como desmotivação, desinteresse e individualismo. Mesmo assim, soluções para equacionar essa diferença entre teoria e prática aos poucos começam a surgir por iniciativas internas - e em diferentes níveis - da administração pública.
Na Secretaria de Educação Básica do Ministério da Educação, Maria Luiza Aléssio é a responsável pela diretoria de Fortalecimento Institucional e Gestão Educacional, que oferece cursos na Escola de Gestores em nível de especialização. "Procuramos oferecer um conteúdo voltado à gestão democrática, mostrando que o gestor não trabalha sozinho. A motivação dos funcionários e professores acontece quando eles estão envolvidos em um projeto em que acreditam e que ajudaram a criar, por isso a importância de ajudarem a elaborar o Projeto Político-Pedagógico da escola", explica. Desde 2007, em torno de 10 mil profissionais passaram por essa pós-graduação em parceria com as universidades federais.
Os resultados mais relevantes aconteceram em redes com "condições mais adversas", que obtiveram melhora nos índices de avaliação justamente pelo envolvimento entre gestores, professores e comunidade. "O que buscamos é um debate sobre mediação de conflitos, questão muito forte nas escolas. São muitas as populações que têm de conviver juntas no ambiente escolar, 200 dias letivos por ano", aponta.
Entre os gestores, parece ser cada vez maior a percepção de que funcionários e professores estão deixando de lado o "cada um faz o seu" e passando a se envolver em questões coletivas sobre o ambiente escolar. Para o secretário estadual de Educação do Espírito Santo, Haroldo Corrêa Rocha, os profissionais da educação hoje querem "mais clareza e mais diretrizes". "O Brasil, de modo geral, está superando a fase em que o funcionário da escola e o professor eram os ´antigoverno`. Se a pessoa acha que a função do governo é só empregar e a finalidade da escola é o funcionário, e não os alunos, já não tem mais lugar. É uma questão-chave que os profissionais devem entender: a escola existe para os alunos", afirma.
EngajamentoDar início a um processo de gestão de pessoas consistente envolve conquistar o engajamento desses profissionais no projeto da escola ou da secretaria, uma tarefa que provavelmente exigirá tempo e trabalho árduo dos gestores, mas que tem grandes chances de se traduzir em bons resultados em médio prazo. Para a educadora Angela Mello, coordenadora do curso de Gestão para o Sucesso Escolar da Fundação Lemann, a primeira exigência é estabelecer uma pauta detalhada sobre as questões a ser discutidas e, a partir daí, encontrar os pontos convergentes da equipe. "O universo da escola é variado, rico em ações. Para conseguir o engajamento é preciso saber como pensa cada um, quais os valores em comum. Se 80% do grupo pensa de uma mesma maneira, o gestor já tem ali um ponto de apoio", diz.
Conquistar o engajamento dos próprios gestores também é um desafio. Quando uma secretaria decide implantar um projeto de gestão de pessoas, depende diretamente da adesão dos diretores, especialmente em redes maiores.
"Há uma dificuldade grande do diretor em lidar com o processo de gestão de pessoas, a formação não prepara para isso, eles não aprenderam técnicas de gestão. Quando uma iniciativa funciona, é porque dependeu muito das habilidades pessoais do gestor", afirma Angela.
Na opinião do consultor em educação Júlio César Furtado, diretor do Centro Universitário Uniabeu, a motivação dos profissionais para o trabalho em equipe está baseada em três pontos: 1) a participação de docentes e funcionários na "autoria" do projeto; 2) os membros da equipe precisam compartilhar a mesma visão a respeito do futuro; e 3) os profissionais precisam encontrar respaldo no grupo, para trabalhar com tranquilidade, sem clima de competição. "Esses três passos, comprovadamente, aumentam o nível de motivação individual e da equipe, caso os elementos básicos de motivação, como remuneração e condições de trabalho, estejam em níveis satisfatórios", explica.
Fora do ambiente escolar, uma pesquisa realizada pela consultoria Gallup em 2008 revela que apenas 22% dos profissionais brasileiros estavam "engajados", contra 17% "desengajados", uma categoria descrita como causadora de "dano permanente ao moral dos colegas no processo". Os 61% restantes correspondem aos "não engajados", aqueles que podem pender para ambos os lados.
Papéis definidosMuito da motivação depende de como os papéis são distribuídos na organização: quando não há esbarrões entre o trabalho de um e de outro e quando cada profissional sabe o que se espera dele, o ambiente se torna mais propício para que os objetivos comuns sejam alcançados. No município de Votuporanga (SP), o trabalho de gestão de pessoas na rede escolar, iniciado em 2009, teve como um dos pontos de partida a atribuição de papéis. De acordo com a secretária de Educação, Cultura e Turismo da cidade, Eliane Baltazar Godoi, os líderes do processo sentaram-se frente a frente com os funcionários para discutir a função de cada um. "Começamos a rever todo o organograma da secretaria, tanto do pessoal interno quanto externo, nas unidades escolares. Isso deu início a uma reflexão sobre o próprio trabalho. As pessoas começaram a trabalhar mais em parceria, respeitando espaços e a autonomia dos outros", conta.
De acordo com a psicóloga Andréia Araújo, da consultoria educacional Humus, uma das maneiras de engajar os funcionários é disseminar as metas e a missão da organização de tal modo que eles mesmos sejam seguidores e defensores dessa cultura. "É preciso combinar uma série de fatores a fim de criar uma força de trabalho em que as pessoas estejam envolvidas com o que fazem, compartilhem da cultura organizacional, valorizem a organização e lutem pelos seus ideais", afirma.
Esses fatores podem ser aplicados pelos gestores no cotidiano escolar sem maiores sobressaltos. São questões como manter uma comunicação aberta, possibilitando retorno, críticas e elogios em via de mão dupla; permitir fácil acesso à chefia para que os funcionários possam expor dúvidas, anseios e sugestões; elogiar o trabalho benfeito, nos planos individual e coletivo; promover trabalhos interessantes para que tudo não caia na rotina; tratar as pessoas com respeito; organizar momentos para celebrar o sucesso. "Para que a motivação flua é necessário criar condições favoráveis", diz a psicóloga.
O respeito às pessoas e o reconhecimento de que elas são parte fundamental do processo educacional podem ser a chave para transformar uma equipe desmotivada. Em muitos casos, isso não requer nem alto investimento nem trabalho extra. Em Itaquaquecetuba, região metropolitana de São Paulo, o trabalho da secretaria de educação começou com a "humanização do atendimento" e pequenas confraternizações para celebrar o aniversário de membros da equipe e datas comemorativas. "Fazemos tanta festa junina nas escolas, por que não fazer uma para os servidores? Por que não uma festa de Dia das Crianças com a família dos funcionários", questiona a titular da pasta, Marina Della Vedova. "São atitudes com um custo irrisório para um alcance muito grande", diz.
RemuneraçãoMais além das relações entre as pessoas, um tema recorrente na discussão sobre as políticas para os servidores das redes diz respeito à remuneração. Afinal, nenhum discurso ou boa intenção se sustenta com salários atrasados ou cifras muito defasadas. Mas especialistas em RH reconhecem que uma remuneração acima da média pode aumentar os níveis de satisfação, mas não garante o engajamento, que depende muito mais de questões internas. Para Angela Mello, da Fundação Lemann, um contracheque magro pode ser um fator de desmotivação, mas salários altos não proporcionam motivação instantânea. "Os salários são uma queixa generalizada na rede pública, mas não existe uma relação direta entre bônus (financeiro) e motivação. A bonificação pode ocorrer de outras maneiras, como a flexibilização da carga horária ou a concessão de tempo para estudos", diz.
Mesmo assim, mostrar que o gestor reconhece e respeita o profissional em um ponto vital - a remuneração - pode ajudar a trazer o interesse de volta. No Espírito Santo, por exemplo, a valorização do professor acompanhou a "profissionalização do trabalho", com o estabelecimento de bônus em dinheiro para metas alcançadas, calendário anual com os dias exatos de pagamento e uma curva ascendente de salários: um professor em início de carreira em 2003 recebia R$ 421,00 mensais por 25 horas. Hoje, esse valor é de R$ 1.650,00 para a mesma carga.
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